Oleh: BM Suryanto Sinurat
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya terbit pada 30 April 2026.
Aturan ini lahir dari ketegangan yang sudah lama ada. Dunia usaha membutuhkan fleksibilitas tenaga kerja, sementara pekerja membutuhkan kepastian hak. Permenaker 7/2026 berupaya menjawab keduanya.
Namun, ada satu frasa dalam aturan ini yang justru membuka celah baru. Celah itu perlu ditutup sebelum berubah menjadi sumber perselisihan panjang.
Dua Skema Lama
Untuk memahami apa yang berubah, kita perlu melihat ke belakang. UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, yang dipertegas melalui Permenaker Nomor 19 Tahun 2012, mengenal dua skema outsourcing yang berbeda secara konsep.
Skema pertama adalah perjanjian penyediaan jasa pekerja. Skema ini dibatasi pada lima jenis kegiatan, yaitu layanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga pengamanan, jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta penyediaan angkutan bagi pekerja. Batasnya tegas dan tidak banyak ruang untuk tafsir.
Skema kedua adalah perjanjian pemborongan pekerjaan. Di sini, jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan tidak dibatasi secara eksplisit oleh pemerintah, melainkan ditentukan berdasarkan alur proses yang disusun oleh asosiasi sektor usaha masing-masing.
Syaratnya satu, yaitu pekerjaan itu bersifat penunjang, bukan kegiatan utama perusahaan. Akibatnya, cakupan skema ini sangat beragam, bergantung pada tafsir masing-masing asosiasi.
Dalam praktiknya, ketidakseragaman tafsir itu sudah lama menjadi sumber gesekan antara pekerja dan pengusaha.
Ketika UU Cipta Kerja terbit pada 2020, skema pemborongan pekerjaan dihapus. Pembatasan jenis kegiatan pada skema penyediaan jasa pekerja juga ditiadakan.
Aturan kemudian direvisi melalui Perpu Nomor 2 Tahun 2022, yang kemudian menjadi UU Nomor 6 Tahun 2023. Hukum baru itu mengatur bahwa pekerjaan yang dapat dialihdayakan ditetapkan oleh pemerintah.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memperjelas bahwa kewenangan penetapan itu ada di tangan menteri.
Permenaker 7/2026 adalah tindak lanjut dari mandat tersebut. Dengan kata lain, aturan ini bukan inisiatif kebijakan biasa, melainkan kewajiban hukum yang harus dipenuhi.
Pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026 menetapkan enam jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihkan.
Empat di antaranya mudah dikenali karena merupakan kelanjutan dari rezim lama, yaitu layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, serta penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja.
Satu kategori lainnya mencakup pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Namun, satu kategori lainnya justru memerlukan perhatian khusus.
Frasa yang Tidak Terdefinisi
Di antara enam kategori tersebut, Permenaker 7/2026 memperkenalkan satu istilah baru, yaitu “layanan penunjang operasional". Istilah ini tidak dikenal dalam regulasi ketenagakerjaan sebelumnya.
Yang menjadi persoalan, peraturan tersebut tidak memberikan definisi maupun batasan yang memadai.
Tidak dijelaskan apa yang dimaksud dengan “operasional,” sektor apa saja yang termasuk, serta di mana batas yang tidak boleh dilampaui.
Di sinilah potensi persoalan hukumnya muncul. Lima kategori lainnya bersifat konkret dan relatif mudah dipahami. Layanan kebersihan, pengamanan, atau katering memiliki batas yang jelas dalam praktik.
Sebaliknya, “layanan penunjang operasional” memiliki cakupan yang sangat luas. Fungsi administrasi, pengelolaan dokumen, layanan pelanggan, hingga dukungan teknologi informasi berpotensi ditafsirkan masuk dalam kategori tersebut.
Ketidakjelasan ini berdampak langsung pada berbagai pihak. Bagi perusahaan, ruang adaptasi memang menjadi lebih luas.
Namun, tanpa batas yang tegas, kondisi ini justru meningkatkan risiko sengketa, terutama apabila pekerja menilai terjadi pelanggaran terhadap ketentuan alih daya.
Bagi pekerja, ketidakpastian ini menimbulkan kebingungan mengenai jenis pekerjaan yang masih terlindungi dari praktik alih daya.
Di sisi lain, pengawas ketenagakerjaan menghadapi kesulitan dalam menegakkan aturan yang tidak memberikan pedoman yang jelas.
Dinas ketenagakerjaan, yang berdasarkan Pasal 5 Permenaker 7/2026 berwenang mencatat perjanjian alih daya, juga tidak memiliki acuan yang memadai untuk menilai apakah suatu pekerjaan dapat dikategorikan sebagai “penunjang operasional” atau tidak.
Frasa yang terlalu terbuka ini bukan sekadar persoalan teknis peraturan. Dalam praktik hubungan industrial, ketidakjelasan definisi hampir selalu berujung pada perselisihan.
Pengusaha dan pekerja akan menafsirkan norma tersebut sesuai kepentingannya masing-masing.
Pada akhirnya, mediator dan hakim hubungan industrial akan dihadapkan pada perkara-perkara yang tidak memiliki pijakan normatif yang cukup jelas.
Beban tersebut seharusnya tidak dialihkan kepada lembaga penyelesaian sengketa.
Apa yang Perlu Dilakukan?
Masalah utama dalam Permenaker 7/2026 tidak terletak pada arah kebijakannya, melainkan pada kekosongan definisi yang berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum.
Karena itu, langkah pertama yang perlu segera dilakukan adalah penyusunan pedoman teknis yang memberikan batasan operasional terhadap frasa “layanan penunjang operasional.”
Pedoman tersebut setidaknya harus menjawab tiga hal pokok. Pertama, memberikan definisi yang jelas mengenai apa yang dimaksud dengan “operasional” dalam konteks alih daya.
Kedua, menetapkan kriteria pembeda antara fungsi inti (core business) dan fungsi penunjang, sehingga tidak terjadi perluasan yang berlebihan.
Ketiga, menyertakan contoh konkret pekerjaan yang termasuk dan yang tidak termasuk dalam kategori tersebut.
Tanpa kejelasan ini, ruang interpretasi akan tetap terbuka lebar.
Dalam praktik, perusahaan cenderung mengambil penafsiran yang paling fleksibel untuk efisiensi, sementara pekerja akan mempertahankan tafsir yang paling protektif.
Ketegangan ini pada akhirnya akan bermuara pada perselisihan hubungan industrial yang seharusnya dapat dicegah sejak awal.
Penulis adalah Advokat, Founding Partner Kantor Hukum SSAJ&Associates.
Sumber: kompas.com
You are reading the newest post
Next Post »
